主要是相對於私部門（Private sector）而言，概指非私人性質的，屬於公共所有的，不同層級之政府單位或機構，以及不同層級之政府單位所投資或管理之營利或非營利組織。換言之，吾人一般所熟悉的政府機關，公營事業，公立學校，乃至行政法上所謂的間接國家行政，例如地方自治團體、公法社團、公營造物、公法財團等，皆屬於所謂的公部門範疇。
在集體協商領域中，公部門所涉及之核心問題，主要是受僱者是否擁有真正的協商權，或說：公部門之雇主（國家與政府）究竟能否擁有真正協商空間的疑問。從傳統公法學上有關公務員制度出發，特別在終身僱用、功績原則與中立原則的內涵下，一般常認關於公部門受僱者的薪資及勞動條件，國家享有完全的 ius evocandi - 完全的專屬決定權，因此不應成為勞資雙方集體協商之標的。
二次大戰後，這項基本思維逐漸在先進國家被揚棄，公部門的受僱者不但得以組織工會，同時擁有相當程度的協商權，在特定的法律許可或放棄規範的範圍內，公部門勞資雙方得以透過集體協商，自主決定受僱者之勞動條件，而無影響國家高權或立法機關規範特權之嫌。
如此之思考在台灣國內仍屬少見，例如工會法第4條第3項規定，各級政府機關及公立學校公務人員之結社組織，依其他法律之規定，團體協約法第10條第2項規定，下列團體協約，應於簽訂前取得核可，未經核可者，無效：
一、一方當事人為公營事業機構者，應經其主管機關核可。
二、一方當事人為國防部所屬機關（構）、學校者，應經國防部核可。
三、一方當事人為前二款以外之政府機關（構）、公立學校而有上級主管機關者，應經其上級主管機關核可。但關係人為工友（含技工、駕駛）者，應經行政院人事行政局核可；此等規定均為我國對公部門受僱者限制團結權的不同痕跡。