工會與雇主（或雇主團體），以約定勞動關係為目的，在團體協商（collective bargaining）中達成合意，所做成之書面契約，即為團體協約（collective bargaining agreement）。團體協約在德國被稱為Tarifvertrag，在日本則被稱為勞動協約。
團體協約具有以下三種社會機能：（1）勞動條件保護功能：個別協商所無法達成之勞動條件之維持與向上；（2）勞資關係安定功能；團體協約有效期間之和平義務；（3）經營參加功能：協商事項不限於勞動條件，亦可能涉及雇主之經營權、人事權。
關於團體協約的法制度，大概有三大類型。第一種為「紳士協定」型，是否遵守團體協約完全委由當事人的誠意，法制上不予干涉。第二種為「契約」型，承認其具有契約之效力，但效力僅存在於協約當事人（雇主與工會）之間，沒有規範雇主與個別勞工的勞動契約之效力。第三種為德國型，團體協約效力不止存在於協約當事人之間，同時亦有規範雇主與個別勞工的勞動契約之效力。我國團體協約法即受到德國法的影響。
團體協約制度之中心思想應為勞資自治、協約自治（Tarifautonomie）之思想。勞動基準法所規定之勞動條件僅為勞動條件之最低基準，團體協約制度被定位為自主地維持、改善勞動條件之機制。過去因為我國工會實力弱小，且法制上尚未導入誠實協商義務，絕大多數之工會無法使雇主坐上談判桌進行團體協商，更遑論締結團體協約。即使能締結團體協約，許多團體協約之內容亦僅是將法規之內容照抄一遍。因此，作為集體勞動條件形成、變更之機制而言，團體協約制度效能不彰，大多由雇主單方訂定之工作規則來決定集體勞動條件之內容。不過，在2011年5月1日新團體協約法施行後，勞資雙方互相負有團體協商義務，已經締結的團體協約件數有增加的趨勢。